dr Marcin Wojewódka

Radca prawny Wojewódka i Wspólnicy, Instytut Emerytalny

Odp: Zdecydowanie się zgadzam

Naszym obowiązkiem jako państwa członkowskiego jest wdrażanie dyrektyw europejskich i nie powinniśmy mieć żadnych wątpliwości prawnych w tym zakresie. Natomiast w tym przypadku, z uwagi na wagę i rangę wyzwania tzw. luki płacowej, wdrożenie przedmiotowej dyrektywy powinno być traktowane jako priorytet przez rządzących.

Piotr Podgórski

Radca prawny

Odp: Zdecydowanie się zgadzam

Należy wszelkimi możliwymi sposobami eliminować zjawisko dyskryminacji. Bardzo dobrze, że w tym zakresie powstają przepisy unijne, które nakładają odpowiednie obowiązki w tym zakresie, już na etapie formułowania przez pracodawców ofert o pracę.

Rafał Adamus

Radca prawny, arbiter w sądownictwie polubownym

Odp: Nie zgadzam się

Likwidacja różnic płacowych wynikających z przestarzałych zaszłości kulturowych niewątpliwie jest pożądana. Powinno się zwalczyć dyskryminację w relacjach pracowniczych z uwagi na płeć. Niemniej nie jest możliwe całkowite oddzielenie wykonywanej pracy od płci. Nie w każdym przypadku neutralność stanowiska pracy pod względem płci jest zdroworozsądkowa. Można podać kilka przykładów. Stanowiska pracy mogą mieć różne negatywne oddziaływania na pracowników. Jest wykaz prac, których nie mogą wykonywać kobiety w ciąży, matki karmiące dzieci, a które mogą wykonywać mężczyźni. W przypadku niektórych rodzajów prac fizycznych, przeciętna wydajność mężczyzn jest z reguły wyższa niż przeciętna wydajność kobiet. Niekiedy praca związana jest ściśle z daną płcią. Jeżeli pracodawca potrzebuje modelki do prezentowania sukien ślubnych, to nie może poszukiwać osoby neutralnej pod względem płci.

Krzysztof Koźmiński

Profesor Uniwersytetu Warszawskiego, partner zarządzający w kancelarii Jabłoński Koźmiński i Wspólnicy Adwokaci i Radcowie Prawni.

Odp: Nie mam zdania

Zgadzam się, że tzw. lukę płacową trzeba ograniczyć, ale jak mówi ludowe powiedzenie: "diabeł tkwi w szczegółach". Niezależnie od dobrych intencji i słusznych postulatów prawodawcy - nie uważam, żeby optymalnym rozwiązaniem było tu wprowadzanie rozwiązań za pomocą "twardego prawa", w tym obowiązków wynikających z przepisów ius cogens i sankcji. Mamy dobre doświadczenia w ograniczaniu luki płacowej za pomocą oddolnych działań przedsiębiorców w danych branżach, podnoszenia świadomości, kodeksów etyki i innych aktów soft law, akcji uświadamiających, pozytywnego wyróżniania odpowiedzialnych oraz przyjaznych pracodawców itd.

Piotr Podgórski

Radca prawny

Odp: Zgadzam się

Dyrektywa unijna ma na celu niwelowanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Dyrektywa umożliwia danemu pracownikowi pozyskanie wiedzy, co do tego, jak kształtuje się jego wynagrodzenie na tle grupy pracowników, którzy wykonują podobną pracę. Dzięki temu zainteresowany pracownik będzie mógł zestawić wysokość swojego wynagrodzenia ze średnim poziomem wynagrodzenia danej grupy pracowników. Przyczyni się to do minimalizowania luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Niezasadne są tutaj obawy pracodawców, co do tego, że dyrektywa nakładała będzie obowiązek podawania informacji o konkretnych zarobkach danego pracownika. To jest wręcz niedopuszczalne. Należy pamiętać, że informacja o zarobkach stanowi dobro osobiste pracownika w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. A zatem to wyłącznie pracownik ma prawo do dysponowania owym dobrem osobistym. Może on swobodnie przekazywać innym pracownikom informację o swoich zarobkach. Oznacza to, że pracodawca nie może w drodze umowy zobowiązać pracownika do nieujawniania tej informacji, gdyż bezprawnie ograniczałby swobodę korzystania z jego dóbr osobistych. Zakaz ten uregulowany został również w dyrektywie unijnej.

dr Marcin Wojewódka

Radca prawny Wojewódka i Wspólnicy, Instytut Emerytalny

Odp: Zdecydowanie się zgadzam

Można wskazać, że transparentność zasad wynagradzania jest właśnie celem przedmiotowej dyrektywy. Tym bardziej muszą zostać wdrożone mechanizmy efektywnie na to wpływające. Przedmiotowy obowiązek właśnie temu służy.

Piotr Podgórski

Radca prawny

Odp: Zdecydowanie się zgadzam

Informacja o zarobkach stanowi dobro osobiste pracownika w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. Oznacza to, że pracownik ma pełne prawo do dysponowania owym dobrem osobistym. Może on zatem informować inne osoby o swoich zarobkach i prawo to nie może zostać ograniczone w drodze zakazu zamieszczonego przez pracodawcę w umowie. Dobrze, że reguluje to dyrektywa unijna, choć ochrona prawa do informacji o zarobkach wynika już z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Maciej Zaborowski

Adwokat, zawodowy mediator i działacz społeczny. Partner Zarządzający w Kancelarii Kopeć Zaborowski, będącej liderem na polskim rynku w zakresie prawa karnego gospodarczego, prawa mediów, w tym zarządzania sytuacją kryzysową oraz ochroną wizerunku firm i managerów.

Odp: Nie zgadzam się

To kolejny przejaw ograniczania przez urzędników unijnych wolnego rynku.

dr Marcin Wojewódka

Radca prawny Wojewódka i Wspólnicy, Instytut Emerytalny

Odp: Zdecydowanie się zgadzam

Dwie kwestie. Po pierwsze musimy sobie jasno powiedzieć, że w dużej części przypadków takie dzisiaj stosowane zakazy nie działają w praktyce. Tak więc de facto ustawodawca zalegalizuje to co i tak się dzieje. A po drugie jasny zakaz utajniania będzie kolejnym elementem czyniącym ten obszar bardziej transparentnym. Dobre rozwiązanie.